台积电“卷”到美国，“不愿干就走？”

台积电“卷”到美国，“不愿干就走？”

在过去的十年里，台积电在制造最小、最快的微芯片竞赛中，远远领先于英特尔和三星等竞争对手，很大程度上得益于工程师的聪明才智和以艰苦卓绝著称的企业文化。

当台积电的设备因计算机病毒而瘫痪时，工程师李先生曾连续工作48小时以帮助解决问题。经过五年的不分昼夜地接听电话，他开始害怕听到手机铃声。10.5万美元的年薪在台湾是个令人羡慕的数字，但没能留住他……

台积电的成功和人才危机交织在一起。在过去十年中，台积电员工人数增长了近70%，而台湾的出生率却骤降了一半。人口减少、苛刻的工作文化和竞争激烈的技术工作意味着人才变得越来越稀缺。台湾芯片产业面临挑战之际，正值全球经济紧缩。岛内人才缺口导致其加紧了前往赴美建厂、培训工人的步伐。

然而，“严酷的工作文化、严格的标准和最多高达18个月的来台培训要求”，来到美国后开始“水土不服”。一名台积电美国员工在Glassdoor（一个可以给雇主评分的网站）留言：“在办公室睡了一个月，每天工作12小时是基本，周末轮班是家常便饭，我没办法强调…这里的工作与生活平衡是多么残酷。”另一名工程师今年1月写道：“台积电是服从文化，而且还没为美国做好准备。”

对此，台积电执行董事长刘德音回应：“那些不愿意轮班的人不应该进入半导体行业，这个行业不仅仅给你带来丰厚的工资，更需要你对半导体的热情”。言下之意：不愿意干就走。

如今，得益于下游应用领域复苏，半导体有望在下半年进入新一轮上升周期。届时，台积电引以为傲的东亚基因还能“卷”多久？

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裁员、缺人共存，半导体人才供需错配

2022年，半导体行业经历了漫长的下行周期，不少公司需要缩减人员规模来保持经营的稳定性，裁员潮也随之而来。

同时，因野蛮生长导致从业人员薪酬虚高现象也开始显现，薪酬涨幅大幅缩水，甚至不少企业开始降薪。根据集微网统计，在173家中国上市芯公司中，有30%的企业2022年平均薪酬下跌，其中有12家企业不仅人均薪酬降低，而且员工总数减少。

然而，裁员、降薪的背后，是半导体人才缺口的“深沟巨壑”。

据《中国集成电路产业人才发展报告》预计，到2023年前后，全行业人才需求为76.65万人左右，人才缺口约为22万人。与此同时，随着半导体制造本地化竞争愈演愈烈，将加剧芯片人才和技能短缺问题。据德勤预测，2030年全球半导体行业潜在劳动力缺口将达100万人。

国际半导体产业协会（SEMI）首席执行官Ajit Manocha在会议上说，许多人估计2030年之前美国将缺少30万名员工，这一数字低估了问题的严重性。他认为，美国芯片产业如果想获得成功，还需要50-60万员工。

在国内，情况更加严峻。摩尔精英副总裁赖琳晖指出，就目前国内的人才结构而言，经验丰富的人才储备严重不足，尤其是掌握核心技术的关键人才。除此之外，我们还面临着复合型人才、国际型创新人才和应用型人才的严重短缺问题。

半导体行业一边裁员，一边又面临人才短缺，如此“供需错配”是如何产生的？

目前，半导体行业正处于转型期，新旧技术转换带来了员工流动问题。由于市场需求变化以及新技术的推广，一些企业逐渐退出市场或减少产能，导致裁员现象。过去几年，一些半导体企业大幅扩张。而如今面对宏观环境的不确定性，开始主动收缩，这种“挤泡沫”行为是为了抵御风险，而非经营性危机。

尽管许多企业进行裁员，但对技术要求更高的细分领域仍在吸引和招聘人才，并增加了对高层次人才的引进力度。例如，在制造和设备领域，企业员工数量正在增加，而技术要求相对较低的领域则面临大规模裁员，如封测类领域超过一半的企业都在减少员工数量。此外，半导体行业对年轻工程师的需求已趋于稳定，但对工作七八年的资深芯片工程师或架构师的需求呈增长趋势。

市场环境对各行业的影响是普遍存在的，每个行业都会经历周期性的发展。而芯片行业的周期性特征更加明显，其波动周期通常在3到5年左右。人员的增减与行业的周期密切相关。当行业进入下行周期时，企业必然需要进行成本控制或缩减。裁员潮通常在产业下行周期开始阶段出现，并且不会持续太长时间，而人才短缺问题则可能会持续相对较长的时间。

当长周期的人才短缺遇上短周期的裁员潮，人才市场如何正在过剩与寡淡之间寻找一个平衡？

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东亚卷王难填“人才坑”

东亚地区，特别是中国台湾、韩国和中国大陆地区，一直是半导体产业的重要中心。这些地区孕育了许多技术精英，他们在高度竞争的学术环境中接受了严格的培养，展现出卓越的学术成就和出色的工作能力，成为名副其实的“卷王”。

当下，全球半导体产业面临人才缺失的严峻挑战，东亚“卷王”们成为填补这一缺口的重要力量。尤其在中美对峙的地缘政治背景下，美国计划设备人才“一锅端”，台积电被迫赴美建厂。然而，将先进制程技术移植到地球另一端并不容易，除了建厂成本，最麻烦的还是文化差异带来的员工管理问题。

东亚地区的企业文化普遍强调集体主义、长期雇佣关系和稳定性。这种文化背景下，员工往往面临着较高的期望和压力，需要不断努力取得成功，并为组织的长期发展贡献自己的才能和忠诚。

台积电作为一家典型的东亚企业，建立了强大、严苛的企业文化和管理模式。台积电工程师向来以刻苦耐劳、“卖肝”著称，由于研发和生产时间压力紧迫，加班是常态，不少人每天工时长达13、14小时，甚至轮班、夜班必须随时待命，然而这样的牺牲对美国的员工可能不太有吸引力。

最近，台积电美国公司在社交平台Glassdoor上的91条评论，获得了27%的支持率。而台积电的竞争对手英特尔尽管有数万条评论，但仍拥有85%的支持率。支持率越高代表越多员工愿意推荐他人在该公司工作。

台积电美国员工们主要抱怨的是经常加班和强制服从的企业文化。据悉，台积电美国亚利桑那州两个芯片厂计划聘雇4500名新员工，然而“严酷的工作文化、严格的标准和最多高达18个月的来台培训要求”，都可能成为让美国员工望而却步的艰苦因素。

除此之外，台积电美国新厂还面临被竞争对手“挖墙脚”的危险。台积电的工程和建筑承包商CTCI公司的董事长迈克尔·杨说，台积电正在与英特尔竞争，而英特尔也在亚利桑那州进行扩张，二者在技术工人和建筑设备上的竞争尤为激烈。

台积电工程师愿意远渡重洋赴美工作，大多是30、40岁的中坚力量，他们去美国工作的理由很简单——拿绿卡，或让孩子未来有更好的求学、就业机会。也很多工程师计划将外派作为跳板，累积到足够经验便可跳槽到超微（AMD）、苹果、英特尔（Intel）、三星等科技公司。

企业文化是由社会价值观、历史和制度等因素塑造而成的，东亚企业文化中的集体主义和长期雇佣关系反映了社会对团队合作、忠诚度和稳定性的重视。同时，东亚社会普遍存在的追求竞争和优越感的心理倾向，这种倾向在教育、职场和社交圈中体现为高度竞争、过度努力和不断追求成功的态度，也就是现在所说的“内卷”。

早前台积电创始人张忠谋多次强调，美国重振芯片制造的努力注定失败，主要原因就是美国很难招到吃苦耐劳、随传随到的工程师。一直以来，东亚“卷王”们受到强烈的竞争压力和高强度工作的文化熏陶，在学术环境中习惯了长时间的学习和工作，追求完美和卓越。自带“内卷DNA”的外派工程师在工作环境中习惯长工时、责任制的企业文化，进而换来台积电的高品质、高良率。

日本的产业研究者汤之上隆曾在《失去的制造业——日本制造业的败北》中讨论日本制造业（电子产业）衰落的原因：除了外部美国态度转变，一个很大的内因就是，日本产业界将“技术实力”简单等同于追求极限的高品质、高性能。无论是尔必达盲目提升存储芯片的良品率，还是索尼一心追求电视机画面的超高清晰度，都是一种内卷化的表现——努力并没有带来新价值的产生。

然而，成也萧何，败也萧何。努力的“通货膨胀”愈加明显，行业的“收益努力比“却在下降。 汤之上隆认为，正是因为错误理解了创新的含义（日语将“innovation”翻译成“技术革新”），才导致日本电子企业创新能力不足，在追求极限品质的死胡同里越走越远，而与市场越来越脱节。

市场环境对各行业的影响并不限于某一个特定行业，每个行业在发展过程中都经历着周期性的波动。芯片产业处于上游位置，因此最先受到影响的是下游应用领域，包括消费电子、汽车、工业电子等。

如今，在经历了漫长的低迷期后，下游应用领域开始显现复苏的苗头：生成式AI的热度从年初持续至今，大模型遍地开花带来算力需求激增；苹果所发布的Vision Pro作为划时代产品，有望再开辟消费电子产业的黄金十年。尤其在下半年，应用领域的繁荣逐渐向上游传导，半导体产业将进入发展新纪元，开启新一轮上升周期。

尽管全球芯片产业链本土化已经成为趋势，但由于建设周期长且投资巨大，至少在相当长一段时间内，供应链全球化仍将是主流。在这样的背景下，半导体行业的发展将更多元，供应链也可能更加复杂。

过去，亚洲企业在全球化过程中一直经历挣扎：1985年现代汽车进入美国市场，当时韩美文化差异巨大，管理方法南辕北辙，导致很多罢工事件。20世纪90年代，日本NEC（日本电气株式会社）进入美国市场的尝试，也因企业文化水土不服而以失败告终。

台积电将千百名台湾工程师派往美国，从表面来看，是开疆辟土、开枝散叶。实际上，将台湾的管理模式复制到美国，也是某种程度的“人才外流”。张忠谋似乎早有预料，他曾在2021年的一个公共论坛上表示，“台湾的地区优势是台积电成功的基础，这不能在美国复制”。

当然，警醒性故事并非为了证明台积电的成功不能在美国复制。相反，它提醒我们，如果只是盲目地迎合政治风向而无法克服更多的文化差异和管理模式的挑战，只会松动经营的根基。